MENÜ

TOPLISTA

hirdetés

Üzleti negyed » Üzleti etika Küldés e-mailben Nyomtatás Betuméret növelés Betuméret csökkentés

Változás a topcégek vezetőinek javadalmazásában

2009. április 02., csütörtök

A jelenlegi gazdasági helyzetre való tekintettel a vezető európai vállalatoknak felül kell vizsgálniuk a felsővezetői javadalmazási stratégiát, kiemelten fókuszálva a készpénz és a részvény alapú ösztönzőkre – véli a Hewitt Associates. A cég felmérése szerint egyre inkább elterjed a vezetők teljesítményalapú elismerése.

hirdetés

Meglepően egységes a vezető beosztást betöltők javadalmazási csomagja Európában, ami azonban a befektetői elvárások és a gazdasági helyzet miatt módosításra szorulhat. A nemzetközi, emberi erőforrás tanácsadással és kiszervezéssel foglalkozó Hewitt Associates által készített elemzés (Eurotop 100 Vezetői javadalmazás) azt vizsgálja, hogy a tehetséges vezetők megtartásának érdekében hogyan érdemes újratervezni a fizetési struktúrát, hogy az megfeleljen a tulajdonosi elvárásoknak is.

A riport az FTSE Eurotop 100 Index társaságainak javadalmazási stratégiáját elemzi. A felmérés szerint a bérszínvonal csaknem azonos Európa legjobb 100 vállalatánál, hiszen nemzetközi viszonylatban ugyanazokért a tehetségekért versengenek, azonban a javadalmazási csomag összetétele országonként változik. A bér ezen belül a skandináv országokban a legalacsonyabb, Svájcban pedig a legmagasabb. A jelenség részben a piac kapitalizációjával magyarázható, de tükrözheti a skandináv országokra jellemző "egyenlőséget hangsúlyozó" kultúrát is. A vezetők díjazásában a változó bér aránya Nagy-Britanniában és Németországban a legmagasabb: 77, illetve 76 százalék. Az alapfizetés a spanyol vállalatoknál a legmagasabb és Franciaországban a legalacsonyabb, viszont a francia vezetők nyugdíjmegoldásai sokkal kedvezőbbek, mint más országokban dolgozó kollégáiké.

Ösztönzők

Az európai topcégeknél továbbra is elterjedt ösztönző a részvényopció annak ellenére, hogy a befektetők többsége inkább a teljesítményhez kötött részvényprogramokat részesíti előnyben. Napjainkban azonban a részvényopciók vonzereje gyengül, hiszen a piaci ingadozások miatt lényegesen költségesebb, mint a teljesítményhez kötött részvényprogram, emellett fennáll a lehetőség, hogy a részvényopció a piaci helyzet rendeződése után aránytalanul magas értékű juttatássá válik.

A briteknél 2003-ban honosodott meg a Say on Pay rendszer. Ennek lényege, hogy a részvénytulajdonosok szavazhatnak a felsővezetői kompenzáció mértékéről. A kezdeményezés célja, hogy az igazgatók felelősségre vonása a teljesítményük és az azért kapott elismerés alapján történjen. Ez a gyakorlat még nem terjedt el Európában, de egyre nagyobb az igény a javadalmazási kérdésekről döntő testületek működésének átláthatóbbá és nyilvánossá tételére, mind a törvényalkotók, mind pedig a tulajdonosok részéről. Belgiumban például a felsővezetői javadalmazást szabályozó nemzeti etikai kódexet nemrégiben vizsgálták felül, az Európai Bizottság pedig módosította a területre vonatkozó 5 évvel ezelőtti ajánlásait. „Egyre több vállalat tekinti át a felsővezetői kompenzációs csomagjainak szerkezetét, hogy megfeleljen a jelenlegi gazdasági környezet által támasztott követelményeknek” – mondta Makrai Fanni, a Hewitt magyarországi tanácsadási részlegének javadalmazási tanácsadója.

Teljesítmény alapú bérezés

A Hewitt felmérése szerint Európa top 100 vállalatánál a felsővezetők díjazásának közel háromnegyedét rövid- és hosszú távú ösztönzők teszik ki. "Érdekes lesz megfigyelni, hogy a válság hatására hogyan alakulnak a bónusz kifizetések a következő évben. Mivel a fix bérek emelkedésére jelentős mértékben nem számíthatunk 2009-ben (ha emelkednek egyáltalán), a hangsúly bizonyosan a teljesítménytől függő bérelemekre tevődik át” – véli Makrai Fanni.

Annak ellenére, hogy egyesek megkérdőjelezik a bónuszkifizetések válsághelyzetbeli létjogosultságát, a Hewitt szerint fontos, hogy a vállalatok továbbra is fenntartsák az egyértelmű célokhoz kötött ösztönző javadalmazási konstrukcióikat. Ugyanakkor figyelembe kell venniük a tulajdonosok érdekeit is a bónusz alapjául szolgáló teljesítményszint meghatározásakor. A kitűzött céloknak nem szabad ösztönözniük a túlzott mértékű kockázatvállalást, mely elkerülhető lehet a bónusz késleltetés, vagy visszavonás lehetőségének beiktatásával, mely Európában még csak elvétve van jelen.

hirdetés

CR INTERAKTÍV

HÍRARCHÍVUM

hirdetés